הבעיה שכולם רואים, אבל מעטים מדברים עליה
בעלי חברות ותיקות ויציבות נוטים להתגאות בצוות הבכיר שלהם ובצדק.
אלו האנשים שהיו שם בתקופות הטובות והקשות, שהחזיקו את ההגה, שידעו לטפל בעניינים בשטח ושאיתם נבנה חלק מההצלחה של החברה.
אבל ב-2025 יותר ויותר מנכ״לים מגלים שהנכס הזה מתחיל להפוך גם למגבלה:
- הגיל הממוצע של ההנהלה עולה – קצב ההסתגלות לשינויים טכנולוגיים ושיווקיים יורד.
- הרעב להצלחה מתמתן – הישגים שהיו פעם יעד יומיומי הפכו לסטנדרט מספק.
- פער עם הדור הבא – המנהלים הוותיקים פחות מדברים בשפה של עובדים צעירים, גם טכנולוגית וגם תרבותית.
- חוסר תחלופה טבעית -תפקידים בכירים "תקועים" באותם אנשים שנים רבות, מה שחוסם עליית כוחות חדשים.
ובצד השני -קיים גם פחד אמיתי: שינוי דרסטי בצוות הבכיר עלול לערער את היציבות, לפגוע ביחסים עם לקוחות מפתח, ואפילו לגרום לעזיבה של עוד עובדים.
למה זה קורה דווקא בחברות ותיקות ומצליחות?
- נאמנות גבוהה עם מחיר סמוי – החברה "גדלה" עם אותם מנהלים. הקשרים עמוקים, האמון גבוה, אבל לפעמים זה מייצר שמרנות יתר והימנעות מעימותים וחדשנות.
- הצלחה כלכלית כשהחברה רווחית, אין לחץ "לזעזע את המערכת". הסטטוס-קוו נוח עד שהשוק משתנה, ואז הפער נחשף.
- שחיקה מצטברת – +20 שנה בתפקיד בכיר זה לא רק מקצוע זה אורח חיים. העומס המצטבר, האחריות הכבדה והחזרתיות שוחקים גם את המנהל הטוב ביותר.
- חוסר מנגנון פיתוח מנהיגות פנימי – חברות רבות לא הקימו מסלול מסודר להכשרת מנהלים מתוך הארגון ולכן אין עתודה ניהולית שמוכנה לתפוס פיקוד.
הסימנים המוקדמים שכדאי לשים לב אליהם
- הנהלה שמגיבה ולא יוזמת – רעיונות חדשים מגיעים בעיקר מהחוץ ולא מבפנים.
- פחות עימותים ענייניים – כולם מסכימים מהר – סימן לפסיביות, לא להרמוניה.
- היעדר מחליפים ישירים – אם אחד המנהלים היה עוזב מחר, אין שם מוכן להיכנס.
- פערי תקשורת עם עובדים צעירים – מתבטא בשפה, בכלי עבודה ובקצב קבלת ההחלטות.
הפחדים של המנכ״לים -והם לגמרי לגיטימיים
- אובדן ידע קריטי – ניסיון מצטבר של שנים לא מחליפים ביום.
- פגיעה במורל – שינוי בצוות בכיר יכול לשדר שמשהו לא בסדר לכל הארגון.
- סיכון ללקוחות מפתח – לקוחות ותיקים לעיתים קשורים אישית למנהל מסוים.
- חשש מתחליף לא מתאים – מינוי מנהל לא נכון עלול להחזיר את העסק אחורה.
איך ניגשים לזה בצורה חכמה – שלב אחר שלב
שלב 1 – מיפוי מצב ההנהלה
- ציון מצב לכל תפקיד בכיר: ביצועים נוכחיים, יכולת הסתגלות לשינויים ופוטנציאל לשנים הבאות.
- זיהוי פערים קריטיים: טכנולוגיה, חדשנות, ניהול צוותים ופיתוח עסקי.
- מיפוי קשרים קריטיים: לקוחות מפתח, ספקים אסטרטגיים, עובדים מרכזיים.
טיפ ניהולי: אל תתבססו רק על ההתרשמות האישית שלכם – שלבו משוב ממנהלים זוטרים, עובדים, ולקוחות אסטרטגיים.
שלב 2 – בניית תכנית הכשרת עתודה ניהולית דור המשך
- איתור פנימי -מי מבין מנהלי הביניים מראה יכולת להנהיג, ללמוד ולהשפיע.
- פיתוח ממוקד -קורסי מנהיגות, חניכה צמודה, חשיפה לישיבות הנהלה.
- פרויקטים ניסיוניים -מתן אחריות זמנית על תחומים אסטרטגיים כדי לבדוק התאמה.
טיפ ניהולי: ההזדמנות הכי טובה לזהות מנהיג אמיתי היא בפרויקט חוצה-ארגון עם דדליין קשוח.
שלב 3 -חיזוק ושדרוג ההנהלה הקיימת
- הגדרות תפקיד עדכניות -לוודא שהיעדים מתאימים לשוק של היום, לא לזה של לפני עשור.
- הכשרות ממוקדות -AI, מערכות BI, שיווק דיגיטלי, ניהול שינוי.
- הצבת אתגרי צמיחה אישיים -יעדים חדשים שלא נמדדו בעבר.
טיפ ניהולי: גם מנהל עם 25 שנות ניסיון יכול לפרוח מחדש אם מאתגרים אותו בתחום חדש.
שלב 4 -הכנסת דם חדש -בזהירות
- הגדרת ערכים תרבותיים מחייבים – מה אסור לאבד גם כשמכניסים אנשים חדשים.
- גיוס ממוקד – לא רק כישורים מקצועיים, אלא התאמה תרבותית גבוהה.
- חפיפה חכמה – שילוב של תקופת חפיפה עם המנהל היוצא והכנסת אחריות הדרגתית.
טיפ ניהולי: מעמד המנהל היוצא יכול להפוך את הכניסה של החדש להרבה יותר חלקה, אם מנהלים את התהליך נכון.
שלב 5 – ניהול שינוי שקוף ומכבד
- תקשורת מוקדמת – הסבירו לצוותים למה השינויים קורים, ואיך זה ישרת את כולם.
- שימור כבוד ההנהלה הוותיקה – הכרה פומבית בתרומתם.
- מסגור חיובי – אבולוציה ולא מהפכה.
טיפ ניהולי: הדרך שבה מנהלים את העזיבה/החפיפה תשפיע ישירות על האמון של כל הארגון בכם.
כלים פרקטיים ליישום מיידי
- מפת הנהלה עתידית – שרטוט של מבנה ההנהלה הרצוי בעוד 3 שנים, כולל שמות פוטנציאליים פנימיים וחיצוניים.
- תכנית חפיפות שנתית – בכל תפקיד בכיר, לפחות אדם אחד נוסף יודע לבצע 80% מהמשימות.
- מדד כושר הסתגלות – דירוג כל מנהל לפי רמת הלמידה שלו בנושאים חדשים בשנה האחרונה.
- ישיבת פיתוח הנהלה רבעונית – מפגש של 3 שעות להתמקדות בהתפתחות ההנהלה ולא רק בדוחות תפעוליים.
דוגמה מהשטח -לקוח "מטרות"
חברת ייצור ותיקה מחזור שנתי 150 מיליון ₪ עם הנהלה ממוצעת גיל 57.
האתגרים: קושי ביישום טכנולוגיות חדשות, פערי תקשורת עם עובדים צעירים, אין דור המשך מוכן.
מה עשינו:
- מיפינו את ההנהלה והגדרנו 3 פערי מפתח: טכנולוגיה, חדשנות, ניהול פרויקטים.
- הקמנו אקדמיית מנהלי ביניים ל-12 מועמדים פנימיים.
- גייסנו מנהל פיתוח עסקי חיצוני עם ניסיון דיגיטלי.
- תוך 18 חודשים, 2 מנהלים ותיקים פרשו בכבוד, 2 מנהלים פנימיים קודמו והחברה הטמיעה מערכת BI מלאה עם שימוש יומיומי.
שורה תחתונה
צוות בכיר מתבגר הוא לא בעיה הוא מציאות טבעית בחיי כל חברה ותיקה.
ההבדל בין ארגון שממשיך להוביל לבין כזה שמתחיל לאבד גובה, טמון בניהול המעבר בצורה יזומה, שקופה ומתוכננת.
כשמייצרים תמהיל נכון בין ניסיון מצטבר לחדשנות ורעב -החברה לא רק שומרת על יציבותה, אלא גם נפתחת להזדמנויות שעד עכשיו נשארו בחוץ.
פנו אלינו עוד היום
חברת "מטרות" כאן כדי להדריך אתכם בתהליך שיסייע לכם להוציא את המקסימום
לעוד כתבות לחצו כאן
